Éppen keresem scrum master társamat, ha dolgoznál velem, írj rám linkedinen!

Patrick Lencioni (ejtsd: 'lencsóni, esetleg 'lencsióni', de biztos nem 'lenszióni') számos szervezetet és csapatot látott már tanácsadóként, egy idő után pedig valamiféle mintázat kezdett előtte kirajzolódni a rossz viselkedésekből. Ebből született A csapat öt diszfunkciója című könyve. Erről az öt bomlasztó és rengeteg kellemetlenséget okozó jelenségről fogok nektek írni: a bizalom hiányáról, a konfliktustól való félelemről, az elköteleződés hiányáról, a számonkérhetőség hiányáról, illetve az eredmények figyelmen kívül hagyásáról. 
A modelljének hitelességét támasztja alá, hogy nem kellett sokat gondolkodnom egyetlen példán sem. Lássuk! 

A kép forrása: http://www.interplaycoaching.com

A bizalom hiánya

Iskolás koromban volt egy tanárom, akitől szabályosan rettegtünk. Félve mentünk be hozzá, és ha aznap volt vele óránk, akkor mindig sokkal nehezebb volt reggel elindulni a suliba. Az órák menete az volt, hogy önállóan dolgoztunk, aztán a tanár egyesével szólított fel minket, hogy mondjuk el a feladatok válaszait. Amikor valaki valamit nem jól oldott meg, akkor rendre dührohamot kapott, és elérte, hogy a diák inkompetensnek érezze magát. Van egy éles emlékem arról, amikor egy tök egyértelmű dolgot rontottam el, és azzal fenyegetőzött, hogy beírja most azonnal az egyest, ha nem mondom el a helyes megoldást, én pedig leblokkoltam. Akkoriban nem vettem félvállról a jegyeimet, szóval teljes megsemmisülésben ültem, és képtelen voltam megszólalni. Ezeken az órákon nem volt elfogadott, hogy hibázunk.

A bizalom hiányánál ne a kiszámíthatóságból fakadó bizalomra gondolj. Ne arra, hogy tudod, hogy a csapatod minden reggel bejön dolgozni, vagy hogy minden hónap elején megkapod a fizetésedet. Hanem a sebezhetőségen/esendőségen alapuló bizalomra. Azaz tudod, hogy felvállalhatod a gyengeségeidet, és nem fognak érte megalázni vagy bántani. Hogy feltehetsz olyan kérdést, amire a választ talán már tudnod kéne. Vagy hogy beismerd, ha hibát követtél el.

Azt tudod tenni, hogy vezetőként (és ne csak a formális vezetőkre gondolj, legalább Jurgen Appelo óta tudjuk, hogy a vezetés mindenkinek a feladata) sebezhetőnek mutatod magad. Nem sunnyogod el, ha nem sikerült befejezni valamit, vagy elfelejtettél egy fontos dolgot, esetleg valami oltári nagy hülyeséget csináltál véletlenül. Hanem elmondod a többieknek. Egy elfogadó környezetben nincs olyan, hogy valaki túl sokat hibázik, és majd jól kiderül, hogy ő egy béna csaló. Olyan viszont lehet, hogy hiányoznak skillek vagy kompetenciák, amin dolgozni kell.

A konfliktustól való félelem

Béla egy kiállhatatlan szakmai vezető. Sok évtizednyi szakmai tapasztalata van, és egy percig sem gondolja azt, hogy a cégben bárki jobb megoldásokat tudna kitalálni nála. Aggresszívan szokott reagálni, amikor valaki meg meri kérdőjelezni a hozzáértését. A többiek megszokták, hogy ilyen, csendben beletörődtek. De azért a kávézgatások közben, amikor nincs Béla nincs ott, rendre arra jutnak, hogy micsoda suttyó. Amikor Béla megkapja a 360 fokos értékelésének eredményét, nem érti, miért van benne az, hogy domináló, okoskodó viselkedése elnyomja a csapat kreativitását. Amikor összeülteti az embereket, és megkérdezi őket, hogy ez mégis mit jelent, akkor mély hallgatás a reakció. Senki nem szólal fel. Sőt, a végére az jön ki, hogy igazából nem is olyan rossz vele együtt dolgozni. De talán nem kell ennyire messzire mennünk, hogy ezzel a diszfunkcióval találkozzunk.

Gyerekkoromban sok-sok évig minden egyes karácsonyra ugyanolyan beszáradt, alig mozgatható rubik-kockát kaptam ajándékba az egyik rokonomtól. Soha, egyetlen alkalommal sem mondtam neki, hogy ez így nem annyira kellemes meglepetés, mint aminek ő szánni szeretné. A családban már szállóige lett ebből, jókat röhögcséltünk rajta. De neki nem mondtuk el soha, hogy mindenki jobban járna, ha inkább csak két hatalmas puszit nyomna az orcácskámra, és hagynánk ezt az ajándékozásdit a fenébe. Az lehetett mögötte, hogy szeretjük őt annyira, hogy nem szembesítjük a helyzettel. Sőt! Még a 6. rubik-kockánál is képes voltam eljátszani, hogy mennyire nagy örömöt okozott nekem.

Mostanában tanultam meg, hogy ez nem más, mint a konfliktustól való félelem, a piramis második szintje. Nem a személyeskedésről van itt szó. Hanem arról, hogy a jó megoldások az ötletek és gondolatok szenvedélyes ütköztetéséből származnak. Hogy elmondod a másiknak, ha valamit nem gondolsz okénak, és nem magadban morgolódsz vagy másokkal súgsz össze, hogy az meg milyen hülye. Még akkor is, ha félsz attól, hogy megharagszik, vagy nem érti meg. Törődsz annyira a másikkal, hogy még a kényelmetlen szitukat is elmondod neki. Bizalom nélkül nehéz megtenni, ha mások előtt nem láttatod magad sebezhetőnek, akkor nehezebb másokat annak mutatni.

Elköteleződés hiánya

Pár hónapja felmerült egy olyan projekten, ahol viszonylag mindenkinek új volt a scrum, hogy a csapatok dobnák a keretrendszer adta korlátokat, és inkább dolgoznának valamilyen rájuk szabott módon. A scrum master persze nem értett egyet. Az elején valamilyen okból nem volt ott a meetingeken, amikor erről beszélgettek, de egy idő után bekapcsolódtott. Már az probléma volt, hogy rengeteg megbeszélést tartottak a témáról, mert nem tudtak megegyezni. Az egyik ilyen alkalommal a scrum master levezette, hogy miért gondolja azt, hogy ez csak azoknak problémáknak az elfedésére lenne jó, amik kényelmetlenné teszik a szabályok betartását, és inkább ezeknek a megoldásán kéne dolgozni. A végén egy ember kivételével mindenki egyetértett, hogy nem lenne jó a váltás.
Ebben a példában három dolgot tehet az emberünk: 1. azt mondja, hogy ez így neki elfogadhatatlan, és inkább dolgozik másokkal, mitsem így tovább; 2. csöndben marad, nem köteleződik el hangosan, és ha újabb problémák történnek, ő azt fogja mondogatni, hogy tudta előre, hogy ez más módon elkerülhető lett volna; 3. elmondja a többieknek, hogy nem ért ezzel egyet, de elköteleződik a döntés mellett.
A második scenario történt. Csöndben maradt, de utána amikor baj volt, csak azt hangoztatta, hogy ő ezt megmondta. Ezt nevezi Lencioni néma elköteleződésnek. Amikor forrogsz, hogy a sok hülye miért hoz ilyen rossz döntést, és ha para lesz, majd ellenük mész. 

Ez a szint arról szól, hogy akkor is 100%-ban elköteleződsz, ha nem értesz egyet egy döntéssel. Hogy nem addig beszélgetünk egy döntésről, amíg mindenki meg van győzve. Hogy hangosan elköteleződsz, és kimondod, hogy nem gondolod, hogy ez a legjobb megoldás, de srácok, veletek tartok.

A számonkérhetőség hiánya

A sprint utolsó standupján látszik, hogy a csapat nem fog elkészülni a feladatokkal. Viszont megegyeznek, hogy bent maradnak, ráhúznak együtt pár órát, és befejezik a munkát. Látszólag nagy az egyetértés. Délután négy órakor az egyik srác feláll, veszi a táskáját, és kimegy az ajtón. Ezt látva a többiek értetlenséggel néznek utána, és megbeszélik, hogy hát igen, eddig is sejtették, hogy ő nem igazi csapatjátékos. Se akkor, se másnap senki nem teszi neki szóvá az esetet.

Ha nincs meg a bizalom, nem jöhetnek létre egészséges konfliktusok, és az emberek nem fognak elköteleződni döntések mellett, így számonkérhetőek sem lesznek a tetteikért. Nemhogy a vezetők, de még a csapattagok sem fogják számonkérni egymást. Pedig a törődés és szeretet jele, ha akkor is számonkérsz valakit, ha benne van a pakliban, hogy fájni fog neki. Gyakran még a vezetők sem merik számonkérni az embereket, kényelmetlennek érzik, és megvárják, hogy elmérgesedjen a helyzet. A kirúgás nem igazán a számonkérés jele, mindinkább a gyávaságé. 

Az eredmények figyelmen kívül hagyása

Találkoztam egy fejlesztő csapattal, amelyik rendre túltervezte a sprintjeit. Az volt a jellemző, hogy hatalmas feladatokat terveztek be, és a feladatok egy részét csak 2-3 sprint múlva fejezték be. Nem érezték, hogy ez gond lenne, és egy ideig nem is változtattak rajta. Nem csak ők, de a Product Owner sem tette nekik szóvá, elfogadott lett ez a működés.

Ha a csapatodból hiányzik a bizalom, és nem mutatják magukat sebezhetőnek, akkor egészséges konfliktusok sem fognak kialakulni, nem mondják el, ha valamivel nem értenek egyet, ami azt eredményezi, hogy a döntések mellett nem kötelezik el magukat, és így számonkérhetőek sem lesznek, abból pedig nem fognak eredmények születni. Szóval fordítsd meg, legyél sebezhető, mondd el, ha valamivel nem értesz egyet, és köteleződj el hangosan egy döntés mellett, kérd számon, ha valakinél láthatóan nem történt meg, és dolgozzatok az eredményekért!

Ezúton is elnézést kérek a nagynénémtől, hogy nem mondtam az arcába, hogy bénának tartom a használhatatlan rubik-kockákat.

Forrás: Patrick Lencioni Five Dysfunctions of a Team c. előadása, illetve merítkeztem Kósa Lackó kollégám hasonló című előadásából. A linkhez tartozó képet pedig a canva.com-ról szedtem.

Ha tetszett, iratkozz fel a blogomra, vagy kapcsolódjunk linkedinen.